Fallstudie enthüllt:
Wie HSI in nur 6 Monaten
3 hochqualifizierte Ingenieureeinstellte – trotz ländlicher Lage und Fachkräftemangel.
Erfahren Sie, wie eine unsere datengetriebene Recruiting-Strategie HSI half, hochspezialisierte Ingenieure in den Bereichen Elektrotechnik, Versorgungstechnik mit Erfahrung in sicherheitstechnische Anlagen zu finden – trotz eines angespannten Arbeitsmarktes und dem Glauben eines leeren Marktes.
Die Herausforderung:
Plötzlicher Abgang und ländliche Lage
Die HSI Ingenieurgesellschaft ist ein familiengeführtes Unternehmen mit über 30 Jahren Erfahrung in den Bereichen Brandschutz, Elektrotechnik, sicherheitstechnische Anlagen und Arbeitssicherheit. Trotz dieser starken Unternehmensbasis stand HSI vor wesentlichen Herausforderungen:
Wie viele mittelständische Unternehmen sah sich HSI mit einer wachsenden Auftragslage konfrontiert, während es gleichzeitig immer schwieriger wurde, qualifizierte Fachkräfte zu finden.
Über 18 Monate hinweg gelang es nicht, einen qualifizierten Elektro/ Versorgungsingenieur zu finden, der eigenständig Projekte abwickeln kann.
Die Folgen für HSI waren signifikant
Ein weiteres Hindernis war die fehlende Klarheit über die eigenen Stärken als Arbeitgeber. HSI war überzeugt, nicht attraktiv genug für qualifizierte Fachkräfte zu sein. Doch eine Analyse zeigte, dass das Unternehmen deutliche Vorteile gegenüber vielen Wettbewerbern hatte – diese mussten nur richtig kommuniziert werden.
Messbare Ergebnisse &
Erfolge in nur 6 Monaten
Durch die Implementierung des Recruiting-Prozesses konnte HSI nicht nur offene Stellen schnell besetzen, sondern sich auch als attraktiver Arbeitgeber in einer hochspezialisierten Branche positionieren. Das Unternehmen hat nun ein nachhaltiges System etabliert, das auch künftige Einstellungen effizienter und gezielter ermöglicht.
Durch diesen systematischen Ansatz konnte HSI nicht nur drei qualifizierte Ingenieure und einen Meister einstellen, sondern auch eine hohe Planungssicherheit erlangen für zukünftige Personalentscheidungen.
4.9 von 5 (+120 Ingenieurbüros)
22 qualifizierte Bewerber:
- Elektroingenieur und Ingenieure der Versorgungstechnik mit einschlägiger Berufserfahrung
- Fachkenntnisse in sicherheitstechnischen Anlagen, Elektrotechnik oder Brandschutz
- Verhandlungssicheres Deutsch
- Führerschein und hohe Reisebereitschaft
- Wohnhaft im Umkreis von 35 km
4 Einstellungen
- Elektroingenieure (2x)
- Ingenieur Versorgungstechnik (1x)
- Industriemeister Elektrotechnik (1x)
Weitere Kundenerfolge
Vertrauen Sie darauf, was wir bereits bei über 120 Ingenieurbüros erfolgreich umgesetzt haben.
Knut Schuhmacher -
Ingenieurbüro Uerdingen
"Nach langer erfolgloser Suche haben wir mit NeuroTalente endlich die passende Ingenieurin gefunden - die gesamte Zusammenarbeit war effizient, gezielt und ohne unnötigen Zeitaufwand für uns!“
Peter Körber -
Planteam K
„Wir hatten gravierende Probleme erfahren Systemplaner zu finden. Mit NeuroTalente konnten wir in nur zwei Monaten zwei erfahrene Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen.“
Lukas Merz -
Umwelttechnik Bojahr
"Wir glaubten, der Markt sei komplett leer. Doch in nur acht Wochen konnten wir mit NeuroTalente einen passenden Ingenieur für die Umwelt- und Energietechnik einstellen."
Jan-Simon Schmidt -
Väth & Schmidt GmbH
"Unsere bisherigen Recruiting-Methoden brachten kaum passende Bewerber. Mit NeuroTalente konnten wir in kürzester Zeit qualifizierte Ingenieure gewinnen und offene Stellen erfolgreich besetzen."
Julius Waltersbacher - IBS Waltersbacher
"Nach Jahren erfolgloser Suche brachte uns NeuroTalente innerhalb von fünf Wochen 28 qualifizierte Bewerbungen – zwei Schlüsselpositionen konnten sofort besetzt werden."
Christian Koch -
KPI Projekt GmbH
"Wir hatten große Schwierigkeiten, Ingenieure zu finden, die sowohl fachlich als auch menschlich ins Team passen. Mit NeuroTalente konnten wir in kurzer Zeit genau die richtigen Kandidaten einstellen."
Christoph Wiederstein
- IGB
"Wir dachten, hochspezialisierte Ingenieure über Social Media zu finden, sei unmöglich. Doch NeuroTalente bewies das Gegenteil – in 5 Wochen hatten konnten zwei Bauingenieure einstellen."
Melanie Waldmann -
mayer bärhle GmbH
"Nach 1,5 Jahren erfolgloser Suche und unzähligen Fehlversuchen hat NeuroTalente uns in nur drei Monaten zwei hochqualifizierte Fachkräfte vermittelt – ein voller Erfolg."
Michael Stoiber -
HSI lngenieurgesellschaft mbH
"Über 18 Monate lang fanden wir keine passenden Elektroingenieure. Mit NeuroTalente konnten wir in nur sechs Monaten vier hochqualifizierte Fachkräfte einstellen und unser Team entlasten."
Knut Schuhmacher -
Ingenieurbüro Uerdingen
"Nach langer erfolgloser Suche haben wir mit NeuroTalente endlich die passende Ingenieurin gefunden - die gesamte Zusammenarbeit war effizient, gezielt und ohne unnötigen Zeitaufwand für uns!“
Peter Körber -
Planteam K
„Wir hatten gravierende Probleme erfahren Systemplaner zu finden. Mit NeuroTalente konnten wir in nur zwei Monaten zwei erfahrene Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen.“
Lukas Merz -
Umwelttechnik Bojahr
"Wir glaubten, der Markt sei komplett leer. Doch in nur acht Wochen konnten wir mit NeuroTalente einen passenden Ingenieur für die Umwelt- und Energietechnik einstellen."
Jan-Simon Schmidt -
Väth & Schmidt GmbH
"Unsere bisherigen Recruiting-Methoden brachten kaum passende Bewerber. Mit NeuroTalente konnten wir in kürzester Zeit qualifizierte Ingenieure gewinnen und offene Stellen erfolgreich besetzen."
Julius Waltersbacher - IBS Waltersbacher
"Nach Jahren erfolgloser Suche brachte uns NeuroTalente innerhalb von fünf Wochen 28 qualifizierte Bewerbungen – zwei Schlüsselpositionen konnten sofort besetzt werden."
Christian Koch -
KPI Projekt GmbH
"Wir hatten große Schwierigkeiten, Ingenieure zu finden, die sowohl fachlich als auch menschlich ins Team passen. Mit NeuroTalente konnten wir in kurzer Zeit genau die richtigen Kandidaten einstellen."
Jan Hölzel
Process Control Engineers GmbH
"Nach nur 3 Monaten konnten wir 2 sehr kompetente Mitarbeiter einstellen, die perfekt in unser Team passen. Die Kommunikation und Zusammenarbeit war von Anbeginn sehr professionell, vertrauensvoll und ergebnisorientiert. Wir haben immer das Gefühl gehabt, dass unsere Wünsche im Vordergrund stehen und man wirklich verstehen wollte, was wir uns vorstellen."
Stefan Müller
JM ProjektInvest GmbH & Co. KG
"Die gesamte Zusammenarbeit mit NeuroTalente hat sich bisher immer als sehr erfolgreich erwiesen. Insgesamt konnten wir 8 Mitarbeiter einstellen, die unser Unternehmen sehr gut ergänzen. Mich hat überzeugt, dass die Jungs die Dinge anders angehen und vor allem auch innovative Ansätze haben, die sich von dem Rest des Marktes unterscheiden. Klare Empfehlung!"
Christian Trncik
IBT Ingenieurbüro Trncik
"In nur 3 Wochen haben wir 11 Bewerbungen von qualifizierten Systemplanern bekommen. Die Art und Weise wie NeuroTalente unsere Stärken herausgearbeitet hat, war fantastisch. Wir können allen Ingenieurbüros die Zusammenarbeit uneingeschränkt weiterempfehlen."
Thomas Vogel
Zeitgeist Engineering GmbH
"Ich hätte nicht gedacht, dass es so schnell geht qualifiziertes Personal zu finden. Es war auch nicht so, dass wir nur zwei Bewerber hatten, die wir dann irgendwie nehmen mussten, sondern es war durchaus eine gute Auswahl vorhanden. Wir arbeiten gerne auch in der Zukunft weiter mit NeuroTalente zusammen!"
Malte Wiedemann
MMP Ingenieurgesellschaft mbH
„Nachdem klassische Recruiting-Wege für uns über zwei Jahre kaum passende Bewerber gebracht haben, haben wir uns für die Zusammenarbeit mit NeuroTalente entschieden – und waren von Anfang an beeindruckt. Innerhalb von nur drei Monaten konnten wir nicht nur einen Ingenieur, sondern auch einen Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen – so viele qualifizierte Kandidaten hatten wir in den letzten zwei Jahren nicht."
Sebastian Hoppe
PNX Engineering GmbH
"Ich kann die Zusammenarbeit mit NeuroTalente jedem Unternehmen weiterempfehlen, das auf der Suche nach einem Partner ist, der Professionalität mit einem tiefen Verständnis für die Bewerberansprache verbindet. Jede einzelne Kampagne hat uns aufs Neue begeistert und war ein Schlüsselargument für die Bewerber, sich für unser Unternehmen zu entscheiden. Bereits nach 3 Monaten konnten wir einen Projektingenieur und einen Technischen Zeichner einstellen."
„Wir hatten jahrelang Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu finden. Klassische Methoden wie Jobportale und Zeitungsanzeigen haben uns nur unpassende Bewerber gebracht. Ehrlich gesagt dachten wir, dass der Markt leer sei und keine Chance mehr hätten planbar Ingenieure einzustellen.“
Michael Stoiber,
Geschäftsführer HSI lngenieurgesellschaft mbH
Die Recruiting-Strategie
Wie HSI sichtbar für Top‒Fachkräfte wurde
Ein erfolgreicher Recruiting‒Prozess beginnt nicht mit der ersten Bewerbung, sondern mit einer klaren Vorstellung davon, wer der ideale Kandidat ist. In vielen Unternehmen wird dieser Schritt unterschätzt – dabei ist er entscheidend, um gezielt die richtigen Fachkräfte anzusprechen.
1. Zielgerichtete Definition der Candidate Personas
Eine Candidate Persona ist ein detailliertes Profil des Wunschbewerbers, das weit über die reinen fachlichen Anforderungen hinausgeht. Neben Qualifikationen und Berufserfahrung berücksichtigt sie auch die Erwartungen, Wechselmotive und Werte der Zielgruppe.
Warum ist das so wichtig?
- Präzise Ansprache: Ohne ein klares Bewerberprofil bleiben Stellenanzeigen oft zu allgemein und sprechen die richtigen Kandidaten nicht gezielt an.
- Effizienterer Auswahlprozess: Bewerber, die zur Unternehmenskultur passen, bleiben langfristig – Fehlbesetzungen werden vermieden.
- Höhere Bewerberqualität: Wenn sich ein Kandidat direkt angesprochen fühlt, ist er motivierter und eher bereit, sich aktiv mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen.
Gerade bei hochausgebildeten Fachkräften wie Ingenieuren ist es essenziell, dass nicht nur die Qualifikationen, sondern auch die persönlichen Erwartungen und die Passung zur Unternehmenskultur stimmen.
Wie haben wir das bei HSI konkret umgesetzt?
Diese tiefgehende Analyse war die Basis für alle weiteren Maßnahmen – von der Gestaltung der Stellenanzeigen über die Arbeitgeberkommunikation bis hin zur finalen Bewerberauswahl. Nur mit einer klaren Candidate Persona kann ein Unternehmen sicherstellen, dass es nicht nur irgendeinen Bewerber findet, sondern genau den richtigen.
Durchführung von Analysen & Mitarbeiter-Interviews:
Bestehende Mitarbeiter befragt, um zu verstehen, welche Qualifikationen, Werte und Eigenschaften für das Unternehmen entscheidend sind.
Identifikation der dominantesten Schmerzpunkte:
Wechselmotive analysiert, um herauszufinden, warum erfahrene Ingenieure ihre aktuelle Position verlassen und was sie sich von einem neuen Arbeitgeber erwarten.
Ausarbeitung eines attraktiven Wechsel-Wertversprechens:
Gezielte Bewerberprofile entwickelt, um sowohl technisches Know-how als auch die richtige Persönlichkeitsstruktur zu berücksichtigen.
2. Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in der Branche
Die besten Fachkräfte entscheiden sich nicht allein aufgrund des Gehalts für einen neuen Arbeitgeber – sie suchen ein Unternehmen, das zu ihren Werten, Zielen und Vorstellungen passt. Besonders in spezialisierten Branchen wie Elektrotechnik, Brandschutz und Versorgungstechnik ist es entscheidend, sich als attraktiver und einzigartiger Arbeitgeber zu positionieren.
Warum ist eine starke Arbeitgebermarke so wichtig?
- Differenzierung vom Wettbewerb: Hochqualifizierte Fachkräfte haben mehrere Optionen – sie wählen das Unternehmen, das sich klar von der Konkurrenz abhebt.
- Langfristige Mitarbeiterbindung: Wer sich mit den Werten und der Kultur eines Unternehmens identifiziert, bleibt langfristig und engagiert sich stärker.
- Gezielte Ansprache passender Kandidaten: Eine authentische Darstellung filtert automatisch Bewerber heraus, die nicht zur Unternehmenskultur passen, und spricht gezielt die Richtigen an.
Wie haben wir das bei HSI umgesetzt?
HSI war sich seiner eigenen Stärken als Arbeitgeber nicht bewusst. Die technische Exzellenz, die familiäre Unternehmenskultur und die starken Weiterbildungsmöglichkeiten wurden bisher nicht aktiv kommuniziert. Um das zu ändern, haben wir eine klare und differenzierende Arbeitgebermarke entwickelt.
Durch diese gezielte Positionierung wurde HSI als Top-Arbeitgeber in der Branche wahrgenommen. Fachkräfte, die zuvor unsicher waren, fanden plötzlich einen klaren Grund, warum sie sich gerade bei HSI bewerben sollten – und genau das ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Recruiting.
3. Datenbasierter Multi-Channel-Ansatz für maximale Sichtbarkeit
Top-Kandidaten suchen nicht über Jobbörsen oder die Agentur für Arbeit.
Die besten Fachkräfte sind selten aktiv auf Jobsuche. Gerade hochqualifizierte Ingenieure und Fachkräfte sind oft in festen Anstellungen und suchen nicht gezielt nach neuen Stellenangeboten.
Deshalb reicht es nicht aus, einfach eine Stellenanzeige zu schalten – es braucht eine Recruiting-Strategie, die potenzielle Bewerber genau dort abholt, wo sie sich regelmäßig aufhalten.
Warum ist ein Multi-Channel-Ansatz so entscheidend?
- Maximale Reichweite: Nicht alle Fachkräfte nutzen dieselben Plattformen. Durch eine strategische Kombination mehrerer Kanäle wird sichergestellt, dass die richtigen Bewerber erreicht werden.
- Mehrfache Berührungspunkte mit dem Unternehmen: Studien zeigen, dass potenzielle Kandidaten 7 bis 13 Berührungspunkte mit einer Marke benötigen, bevor sie sich bewerben.
- Gezielte Ansprache statt Zufallsbewerbungen: Eine datengetriebene Kampagne stellt sicher, dass Anzeigen genau bei den Kandidaten ausgespielt werden, die den Anforderungen entsprechen.
Unser datenbasierter Ansatz auf den richtigen Kanälen:
LinkedIn:
Linkedin erwies sich als zielführend, da wir durch verschiedene Anzeigenvarianten das Wechsel-Wertversprechen aus unterschiedlichen Blickwinkeln präsentierten – sei es durch Karrierechancen, Arbeitsplatzsicherheit, Flexibilität, Teamkultur oder Entwicklungsmöglichkeiten.
Meta:
Anzeigen wurden speziell für Ingenieure und Elektromeister in den relevanten Fachbereichen ausgespielt. Durch präzise Zielgruppen-Targeting erreichten wir Kandidaten mit genau den benötigten Qualifikationen.
Google & Retargeting:
Interessierte Kandidaten, die mit den Stellenanzeigen interagierten oder die Karriereseite besuchten, wurden über mehrere Wochen hinweg erneut angesprochen. Dies stärkte nicht nur das Vertrauen in das Unternehmen, sondern erhöhte auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich kompetente Kandidaten bewerben.
HSI hatte in der Vergangenheit vor allem auf klassische Recruiting-Methoden gesetzt – mit wenig Erfolg. Deshalb haben wir eine plattformspezifische Strategie entwickelt, um sowohl aktiv als auch passiv suchende Fachkräfte anzusprechen:
Durch diese plattformübergreifende, datenbasierte Strategie wurde HSI nicht nur als attraktiver Arbeitgeber für Ingenieure positioniert, sondern erreichte auch eine deutlich höhere Bewerberqualität. Das Ergebnis: Mehr qualifizierte Bewerbungen, eine größere Auswahl und schnelle Besetzung.
Warum traditionelle Ansätze zum Scheitern verurteilt sind:
Hohe Vergleichbarkeit:
Ohne eine klare und authentische Darstellung Ihrer Werte und Unternehmenskultur bleibt Ihr Unternehmen in der Masse unter vielen. Top-Kandidaten, die sich nicht nur von Gehalt und Benefits leiten lassen, sondern nach einer sinnstiftenden Tätigkeit und kultureller Passung suchen, sehen so keinen überzeugenden Grund, sich bei Ihnen zu bewerben.
Unattraktives Stellenangebot:
Bewerbungen, die sich ausschließlich auf finanzielle Anreize stützen, sprechen meist Kandidaten an, die primär wegen des Gehalts wechseln – und bei einem besseren Angebot schnell wieder gehen. Langfristig erfolgreiche Einstellungen entstehen jedoch nicht durch Zahlen, sondern durch Identifikation. Fachkräfte suchen eine Perspektive, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld und ein Unternehmen, mit dem sie sich wirklich verbunden fühlen.
Sie brauchen Stellenangebote, die begeistern.
Erfahren Sie in einem 15-minütigen Erstgespräch, wie auch Ihr Ingenieurbüro von unserem bewährten Recruiting-System profitieren kann. Wir analysieren Ihre aktuelle Situation und zeigen Ihnen konkrete Optimierungspotenziale auf – unverbindlich und kostenfrei
4. Qualität statt Quantität –
HSI unfairer Marktvorteil
Warum die telefonische Qualifizierung entscheidend ist:
HSI stand vor der Herausforderung, dass viele Bewerber fachlich nicht qualifiziert oder nicht für die Unternehmenskultur geeignet waren. Dies führte dazu, dass das Team viel Zeit mit der Sichtung unpassender Bewerbungen und ineffizienten Vorstellungsgesprächen verlor. Ein weiteres Problem war, dass Bewerber sich nach der ersten Kontaktaufnahme oft nicht mehr meldeten oder bereits andere Angebote hatten, weil der Prozess zu langsam war.
Um diesen Engpass zu lösen, hat NeuroTalente eine strukturierte telefonische Vorqualifizierung für HSI durchgeführt. So wurde sichergestellt, dass nur die besten Kandidaten weitergeleitet wurden – Bewerber, die sowohl die technischen Anforderungen als auch die Werte des Unternehmens erfüllten.
Die Vorteile für HSI: Schnellere Prozesse, höhere Bewerberqualität, produktivere Gespräche
Dank der Vorqualifizierung durch NeuroTalente konnte HSI enorme Zeit im Recruiting-Prozess einsparen und sich ausschließlich auf vielversprechende Kandidaten konzentrieren.
Sofortige Kontaktaufnahme
nach Bewerbungseingang durch NeuroTalente, um Bewerber direkt nach Bewerbungseingang abzuholen und frühzeitig zu binden.
Strukturierte Erstgespräche
durch geschulte Recruiterinnen, die HSI professionell repräsentierten und einen positiven ersten Eindruck vermittelten.
Gezielte Bewerberfilterung
um sicherzustellen, dass nur Ingenieure mit den passenden Qualifikationen und einer hohen Motivation weitergeleitet wurden.
Vervollständigung Lebenslauf
sodass Lebenslauf, Qualifikationsnachweise und alle relevanten Informationen bereits vor dem Vorstellungsgespräch vorlagen.
„Früher hatten wir viele unpassende Bewerbungen und mussten selbst mühsam aussortieren. Dank der telefonischen Vorqualifizierung durch NeuroTalente sprechen wir jetzt nur noch mit Fachkräften, die wirklich zu uns passen. Das spart uns enorm viel Zeit und macht die Vorstellungsgespräche deutlich zielführender.“
Michael Stoiber,
Geschäftsführer HSI lngenieurgesellschaft mbH
Kompetenz schafft Vertrauen. Ein Team aus acht erfahrenen Experten
Kompetenz schafft Vertrauen. Seit 2019 sind wir im Personalmarketing tätig und seit 2022 ausschließlich auf Ingenieurbüros spezialisiert. Wir kennen die Wünsche, Bedürfnisse und Probleme Ihrer Wunschkandidaten - und genau danach richten wir Ihre Personalgewinnung aus, damit kompentente Kandidaten auf Sie zu kommen und nicht andersrum.
Daniel Möhle
CEO & Gründer
Svantje Helms
Junior Marketing-Managerin
Claudio di Franco
Senior Marketing-Manager
Florian Herrmann
Senior Marketing-Manager
Felix Bernecker
Strategieberater
Felix Pollnick
Foto- und Videograf
Sandra Brielmann
Junior-Recruiterin
Daniel Möhle
CEO & Gründer
Svantje Helms
Junior Marketing-Managerin
Claudio di Franco
Senior Marketing-Manager
Florian Herrmann
Senior Marketing-Manager
Felix Bernecker
Strategieberater
Felix Pollnick
Foto- und Videograf
Sandra Brielmann
Junior-Recruiterin
Wir erschaffen das, was Ingenieurbüros brauchen. Alles aus einer Hand.
1
Präzise Definition mehrerer Candidate Personas
Um genau zu verstehen, wen man ansprechen möchte und welche Bedürfnisse diese Personen haben.
2
Klare Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke
Um Authentizität zu schaffen und die richtigen Kandidaten anzuziehen.
3
Gezielte, holistische Sichtbarkeit auf digitalen Kanälen
Um latent wechselwillige Top-Talente dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten.
4
Telefonische Bewerberqualifizierung durch NeuroTalente
Um eine gezielte Filterung seitens NeuroTalente zu ermöglichen.
Kostenfreie Recruiting-Analyse
Wenn auch Sie daran interessiert sind, Ihren Recruiting-Prozess zu transformieren und Ihre besten Fachkräfte nachhaltig zu gewinnen, laden wir Sie ein, sich mit uns auszutauschen. Ein moderner, digital optimierter Prozess ist der Schlüssel zum Erfolg im heutigen Fachkräftemarkt.
Erfahren Sie in einem unverbindlichen Gespräch, wie auch Ihr Ingenieurbüro von unserer bewährten Recruiting-Strategie profitieren kann.
Warum sollten auch Sie NeuroTalente wählen?
Kompetenz schafft Vertrauen. Seit 2019 sind wir im Personalmarketing tätig und seit 2022 ausschließlich auf Ingenieurbüros spezialisiert. Wir kennen die Wünsche, Bedürfnisse und Probleme Ihrer Wunschkandidaten - und genau danach richten wir Ihre Personalgewinnung aus, damit kompentente Kandidaten auf Sie zu kommen und nicht andersrum.
Branchenpartner
Durch unsere Spezialisierung haben wir schon (fast) alles ausprobiert. Sie erhalten von uns einen Marktüberblick und erfahren welche Lösung die Beste für Sie ist.
Full-Service-Dienstleister
Von der Gestaltung visueller Inhalte über die Erstellung von Texten bis hin zu allen technischen Anliegen, übernehmen wir die gesamte Umsetzung für Sie.
Über 200+ besetzte Stellen
Da wir bereits 200+ Stellen in Ihrer Branche besetzen konnten, wissen wir genau was wann zu tun ist, um auch Ihre Stelle nachhaltig zu besetzen.
Telefonische Vorqualifizierung
Wir übernehmen den Erstkontakt für Sie, damit Sie mehr Zeit für das Wesentliche haben und nur mit Kandidaten sprechen, die Ihre Erwartungen zu 100% erfüllen.
Einstellungsflatrate
Statt hohen Provisionen, berechnen wir ausschließlich Pauschalen und bieten damit einen Kostenvorteil von bis zu 80% gegenüber Vermittlern und Headhuntern.
Bewerbermanagement
Um im gesamten Prozess immer den vollen Überblick zu behalten, erhalten Sie von uns ein Bewerber-Dashboard, wo Sie Unterlagen und Notizen zentral verwalten können.
So läuft der Prozess ab – In drei Schritten zu Ihrem Recruiting‒Erfolg
01
Erstgespräch – Ihre Erfolgschancen prüfen
In einem unverbindlichen Erstgespräch analysieren wir Ihre aktuelle Recruiting‒Situation und prüfen, ob Ihr Unternehmen die zentralen Kriterien für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erfüllt. Wenn sich zeigt, dass unsere Strategie erfolgversprechend für Sie ist, laden wir Sie zu einem detaillierten Strategiegespräch ein.
02
Strategiegespräch – Ihr individueller Fahrplan
Gemeinsam erarbeiten wir eine klare Roadmap, die Ihnen aufzeigt, welche Schritte notwendig sind, um die passenden Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Sie erhalten eine detaillierte Handlungsempfehlung mit konkreten Maßnahmen, die sich an Ihren individuellen Anforderungen und Zielen orientieren.
03
Onboarding-Workshop – Der Start in eine erfolgreiche Zusammenarbeit
Wenn wir gemeinsam zu dem Schluss kommen, dass eine Zusammenarbeit sinnvoll ist, starten wir mit einem maßgeschneiderten Onboarding‒Workshop. Hier entwickeln wir eine Strategie, die genau auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist. Wir definieren die optimalen Recruiting‒Kanäle, Ihre Arbeitgeberpositionierung und die idealen Schritte für eine erfolgreiche Personalgewinnung.
Wir sind die nachhaltigste Lösung, die Sie am Markt finden können.
„In den letzten 3 Jahren haben wir eine Lösung entwickelt mit der wir Ingenieur- und Planungsbüros aus Personalengpässen befreien und zur logischen Anlaufstelle für Fachkräfte in ihrer Region machen.“
Noch Fragen? Unsere Antworten
Seid ihr ein Stellenportal oder Personalvermittler?
Weder noch! Als Marketingagentur bieten wir Ihnen neben einer großen Kostenersparnis, die Möglichkeit Ihre Mitarbeitergewinnung planbar zu gestalten und unabhängig von externen Vermittlern oder Portalen bemerkenswert qualifizierte Bewerbungen zu generieren.
Funktioniert eure Methode für jedes Ingenieurbüro?
Nein! Wir arbeiten ausschließlich mit Unternehmen zusammen, für die eine Zusammenarbeit auf Grundlage geografischer Gegebenheiten und im Sinne der Arbeitgebermarke auch wirklich Sinn ergibt. Um herauszufinden wie Ihre Erfolgsaussichten bei einer Zusammenarbeit stehen, benötigen wir mehr Informationen zur gesuchten Stelle und müssen herausfinden, ob Sie als Unternehmen wichtige Kriterien mitbringen auf die Top-Bewerber großen Wert legen.
Der Arbeitsmarkt ist leer: Warum sollte eure Methode funktionieren?
Es ist richtig, dass es über die herkömmlichen Methoden so wirkt, als wäre der Arbeitsmarkt leergefegt. Mit unserer Strategie haben wir jedoch bisher in über 120 Ingenieurbüros deutschlandweit erfolgreich das Gegenteil bewiesen, da wir die Essenz von Recruiting verstanden haben und die richtigen Kandidaten, mit dem richtigen Marketing, zur richtigen Zeit ansprechen.
Mit welchen Ergebnissen kann ich rechnen?
In der Regel erhalten unsere Kunden in den ersten 14 Tagen nach Kampagnenstart schon 2-4 qualifizierte Bewerbungen und im Durchschnitt zwischen 8-12 Bewerbungen pro Monat – einige auch deutlich mehr, abhängig von dem Standort Ihres Büros und der Qualifikation der zu besetzenden Stelle. Erfahrungsgemäß stellen unsere Kunden bereits nach 6-8 Wochen den ersten Mitarbeiter ein.
Wie viel Budget muss ich als Unternehmen einplanen?
Die genaue Investitionshöhe variiert je nach individuellen Rahmenbedingungen. Allerdings liegt der finanzielle Aufwand im Vergleich zu klassischen Personalvermittlern, Headhuntern oder den Opportunitätskosten unbesetzter Stellen deutlich niedriger. Um Ihnen eine realistische Einschätzung zu geben, möchten wir zunächst mehr über Ihre spezifischen Anforderungen erfahren. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Erstgespräch.
Sind die eingesetzten Maßnahmen auch für kleinere Ingenieurbüros realisierbar?
Natürlich – unsere "kleinsten" Kunden bestehen bereits aus lediglich drei Mitarbeitenden. Wichtig ist zunächst, zu verstehen, wie viel jede unbesetzte Stelle Ihrem Unternehmen kostet (zwischen 60.000 und 144.000 € pro Jahr, Cost-of-Vacancy). Unsere Strategie ist skalierbar und an die Bedürfnisse auch kleinerer Unternehmen anpassbar.
Wie viel Zeit kostet es mich als Unternehmen?
Da wir seit über 3 Jahren Branchenpartner sind und wissen, dass Geschäftsführer oft unter Zeitdruck stehen, bieten wir alle Prozesse als Full-Service-Dienstleistung an. Wir benötigen lediglich circa 5 Stunden Ihrer Zeit, um alle relevanten Informationen zu erhalten. Anschließend übernehmen wir den Großteil des Prozesses – Ihre einzige Aufgabe sind die finalen Vorstellungsgespräche.
Rechtsdokumente
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