Fallstudie enthüllt:
Wie K-PI Projekt GmbH in nur 5 Monaten 27 qualifizierte Bewerbungen generierte und 5 Schlüsselpositionen besetzte.
Erfahren Sie, wie ein gezielter digitaler Recruiting-Ansatz Christian Koch und sein Ingenieurb üro dabei unterstützte, den Personalengpass zu überwinden, die Planungssicherheit zu erhöhen und sich als regionaler Top-Arbeitgeber zu positionieren.
Schauen Sie die exakte Strategie von K-PI Projekt GmbH im Detail an.
Die Herausforderung
Die K-PI Projekt GmbH – ehemals KOCH – Planungs- & Ingenieurbüro, gegründet 2018 und 2022 umfirmiert, fokussiert sich auf anspruchsvolle Infrastrukturprojekte, die einen wesentlichen Beitrag zur Energiewende leisten. Trotz eines bereits starken digitalen Außenauftritts sah sich Geschäftsführer Christian Koch mit folgenden Problemen konfrontiert:
Die Folgen waren gravierend
Diese Herausforderungen zeigten, dass ein neuer Ansatz erforderlich war – ein datengetriebenes Recruiting, das K-PI nicht nur als attraktiven Arbeitgeber positionierte, sondern auch gezielt die passenden Fachkräfte erreichte.
Messbare Ergebnisse &
Erfolge in nur 5 Monaten
Die Neuausrichtung des Recruiting-Prozesses ermöglichte es K-PI, nicht nur offene Stellen kurzfristig zu besetzen, sondern sich auch langfristig als attraktiver Arbeitgeber zu etablieren – mit einer starken Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Die Investition in den systematischen Recruiting-Prozess amortisierte sich für K-PI innerhalb weniger Monate:
- Höhere Mitarbeiterzufriedenheit durch ausgewogenere Arbeitsbelastung
- Verkürzung der Vakanzzeiten (von 7,2 Monaten auf 1,2 Monate)
- Erschließung neuer Umsatzpotenziale durch zusätzliche Projektkapazitäten
Die Entlastung des Teams führte zu mehr Kapazitäten für Wachstum und schuf eine hohe Planungssicherheit für zukünftige Personalentscheidungen.
4.9 von 5 (+120 Ingenieurbüros)
Weitere Kundenerfolge
Vertrauen Sie darauf, was wir bereits bei über 120 Ingenieurbüros erfolgreich umgesetzt haben.
Knut Schuhmacher -
Ingenieurbüro Uerdingen
"Nach langer erfolgloser Suche haben wir mit NeuroTalente endlich die passende Ingenieurin gefunden - die gesamte Zusammenarbeit war effizient, gezielt und ohne unnötigen Zeitaufwand für uns!“
Peter Körber -
Planteam K
„Wir hatten gravierende Probleme erfahren Systemplaner zu finden. Mit NeuroTalente konnten wir in nur zwei Monaten zwei erfahrene Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen.“
Lukas Merz -
Umwelttechnik Bojahr
"Wir glaubten, der Markt sei komplett leer. Doch in nur acht Wochen konnten wir mit NeuroTalente einen passenden Ingenieur für die Umwelt- und Energietechnik einstellen."
Jan-Simon Schmidt -
Väth & Schmidt GmbH
"Unsere bisherigen Recruiting-Methoden brachten kaum passende Bewerber. Mit NeuroTalente konnten wir in kürzester Zeit qualifizierte Ingenieure gewinnen und offene Stellen erfolgreich besetzen."
Julius Waltersbacher - IBS Waltersbacher
"Nach Jahren erfolgloser Suche brachte uns NeuroTalente innerhalb von fünf Wochen 28 qualifizierte Bewerbungen – zwei Schlüsselpositionen konnten sofort besetzt werden."
Christian Koch -
KPI Projekt GmbH
"Wir hatten große Schwierigkeiten, Ingenieure zu finden, die sowohl fachlich als auch menschlich ins Team passen. Mit NeuroTalente konnten wir in kurzer Zeit genau die richtigen Kandidaten einstellen."
Christoph Wiederstein
- IGB
"Wir dachten, hochspezialisierte Ingenieure über Social Media zu finden, sei unmöglich. Doch NeuroTalente bewies das Gegenteil – in 5 Wochen hatten konnten zwei Bauingenieure einstellen."
Melanie Waldmann -
mayer bärhle GmbH
"Nach 1,5 Jahren erfolgloser Suche und unzähligen Fehlversuchen hat NeuroTalente uns in nur drei Monaten zwei hochqualifizierte Fachkräfte vermittelt – ein voller Erfolg."
Michael Stoiber -
HSI lngenieurgesellschaft mbH
"Über 18 Monate lang fanden wir keine passenden Elektroingenieure. Mit NeuroTalente konnten wir in nur sechs Monaten vier hochqualifizierte Fachkräfte einstellen und unser Team entlasten."
Knut Schuhmacher -
Ingenieurbüro Uerdingen
"Nach langer erfolgloser Suche haben wir mit NeuroTalente endlich die passende Ingenieurin gefunden - die gesamte Zusammenarbeit war effizient, gezielt und ohne unnötigen Zeitaufwand für uns!“
Peter Körber -
Planteam K
„Wir hatten gravierende Probleme erfahren Systemplaner zu finden. Mit NeuroTalente konnten wir in nur zwei Monaten zwei erfahrene Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen.“
Lukas Merz -
Umwelttechnik Bojahr
"Wir glaubten, der Markt sei komplett leer. Doch in nur acht Wochen konnten wir mit NeuroTalente einen passenden Ingenieur für die Umwelt- und Energietechnik einstellen."
Jan-Simon Schmidt -
Väth & Schmidt GmbH
"Unsere bisherigen Recruiting-Methoden brachten kaum passende Bewerber. Mit NeuroTalente konnten wir in kürzester Zeit qualifizierte Ingenieure gewinnen und offene Stellen erfolgreich besetzen."
Julius Waltersbacher - IBS Waltersbacher
"Nach Jahren erfolgloser Suche brachte uns NeuroTalente innerhalb von fünf Wochen 28 qualifizierte Bewerbungen – zwei Schlüsselpositionen konnten sofort besetzt werden."
Christian Koch -
KPI Projekt GmbH
"Wir hatten große Schwierigkeiten, Ingenieure zu finden, die sowohl fachlich als auch menschlich ins Team passen. Mit NeuroTalente konnten wir in kurzer Zeit genau die richtigen Kandidaten einstellen."
Jan Hölzel
Process Control Engineers GmbH
"Nach nur 3 Monaten konnten wir 2 sehr kompetente Mitarbeiter einstellen, die perfekt in unser Team passen. Die Kommunikation und Zusammenarbeit war von Anbeginn sehr professionell, vertrauensvoll und ergebnisorientiert. Wir haben immer das Gefühl gehabt, dass unsere Wünsche im Vordergrund stehen und man wirklich verstehen wollte, was wir uns vorstellen."
Stefan Müller
JM ProjektInvest GmbH & Co. KG
"Die gesamte Zusammenarbeit mit NeuroTalente hat sich bisher immer als sehr erfolgreich erwiesen. Insgesamt konnten wir 8 Mitarbeiter einstellen, die unser Unternehmen sehr gut ergänzen. Mich hat überzeugt, dass die Jungs die Dinge anders angehen und vor allem auch innovative Ansätze haben, die sich von dem Rest des Marktes unterscheiden. Klare Empfehlung!"
Christian Trncik
IBT Ingenieurbüro Trncik
"In nur 3 Wochen haben wir 11 Bewerbungen von qualifizierten Systemplanern bekommen. Die Art und Weise wie NeuroTalente unsere Stärken herausgearbeitet hat, war fantastisch. Wir können allen Ingenieurbüros die Zusammenarbeit uneingeschränkt weiterempfehlen."
Thomas Vogel
Zeitgeist Engineering GmbH
"Ich hätte nicht gedacht, dass es so schnell geht qualifiziertes Personal zu finden. Es war auch nicht so, dass wir nur zwei Bewerber hatten, die wir dann irgendwie nehmen mussten, sondern es war durchaus eine gute Auswahl vorhanden. Wir arbeiten gerne auch in der Zukunft weiter mit NeuroTalente zusammen!"
Malte Wiedemann
MMP Ingenieurgesellschaft mbH
„Nachdem klassische Recruiting-Wege für uns über zwei Jahre kaum passende Bewerber gebracht haben, haben wir uns für die Zusammenarbeit mit NeuroTalente entschieden – und waren von Anfang an beeindruckt. Innerhalb von nur drei Monaten konnten wir nicht nur einen Ingenieur, sondern auch einen Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen – so viele qualifizierte Kandidaten hatten wir in den letzten zwei Jahren nicht."
Sebastian Hoppe
PNX Engineering GmbH
"Ich kann die Zusammenarbeit mit NeuroTalente jedem Unternehmen weiterempfehlen, das auf der Suche nach einem Partner ist, der Professionalität mit einem tiefen Verständnis für die Bewerberansprache verbindet. Jede einzelne Kampagne hat uns aufs Neue begeistert und war ein Schlüsselargument für die Bewerber, sich für unser Unternehmen zu entscheiden. Bereits nach 3 Monaten konnten wir einen Projektingenieur und einen Technischen Zeichner einstellen."
„Ich habe schon vieles ausprobiert – zahlreiche Postings auf sozialen Medien, Stellenbörsen sogar Mundpropaganda. Doch ohne eine systematische Ansprache blieb uns der Bewerberfluss einfach verwehrt. Mit dem neuen Konzept haben wir nicht nur passende Mitarbeiter gewonnen, sondern auch unser Image in der Region nachhaltig gestärkt.“
Christian Koch,
Geschäftsführer K-PI Projekt GmbH
Unser Lösungsansatz
Eine datenbasierte Recruiting-Strategie
Für uns stand ein primäres Ziel im Vordergrund: Einen systematischen und planbaren Bewerberzufluss von Top‒Kandidaten, die sowohl fachlich als auch persönlich auf das Anfroderungsprofil zugeschnitten sind. Um diese Herausforderungen zu meistern, haben wir einen ganzheitlichen und innovativen Recruiting‒Prozess implementiert, der in vier wesentliche Maßnahmen unterteilt ist:
1. Präzise Definition der Candidate Personas
Eine Candidate Persona ist ein detailliertes Profil Ihres idealen Kandidaten – es geht weit über reine fachliche Anforderungen hinaus. Es umfasst auch die emotionalen Bedürfnisse, Schmerzpunkte und Wünsche, die ein Kandidat in seinem aktuellen Beschäftigungsverhältnis hat.
Wenn Sie Fachkräfte gewinnen möchten, die nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Team passen, ist es entscheidend, die Bedürfnisse und Herausforderungen Ihrer bestehenden Mitarbeiter zu verstehen. Nur so können Sie ein Stellenangebot schaffen, das aus der Masse heraussticht und potenzielle Kandidaten überzeugt, dass ein Wechsel zu Ihrem Unternehmen ihre berufliche Situation spürbar verbessert.
Wie haben wir das konkret umgesetzt?
Die präzise Definition der Candidate Personas machte es möglich, Stellenangebote gezielt auf die Erwartungen und Wechselmotive potenzieller Kandidaten auszurichten – und dadurch eine außergewöhnlich hohe Resonanz zu erzielen.
Durchführung von Analysen & Mitarbeiter-Interviews:
Wir haben zunächst tiefgreifende Analysen durchgeführt und Interviews mit bestehenden Mitarbeitern geführt, um herauszufinden, welche persönlichen und fachlichen Bedürfnisse unsere Wunschkandidaten – etwa Projektingenieure, Bauüberwacher und Technische Zeichner im Detail haben und mit welchen Problemen sie im beruflichen Alltag oft zu kämpfen haben. Dabei stand im Fokus:
Identifikation der dominantesten Schmerzpunkte:
Hier haben wir herausgefunden, dass eine hohe Arbeitsbelastung, fehlende Entwicklungsperspektiven und ständiger Zeitdruck ein großes Problem bei anderen ingenieurbüros darstellt und die Mitarbeiter sich ein Arbeitsumfeld wünschen, wo dies gelöst ist.
Ausarbeitung eines überzeugenden Arbeitgeberversprechens:
Aufbauend zu den dominantesten Wechselmotiven formulierten wir ein klares Nutzenversprechen - oder wie wir es nennen ein attraktives Arbeitgeberversprechen, das K-PI als attraktives Unternehmen positioniert – mit mehr Planungssicherheit, einem angenehmeren Arbeitsumfeld und weniger Zeit-und Leistungsdruck für alle Beschäftigten.
2. Authentische Mitarbeitervideos für maximales Vertrauen
Herausforderung:
Bei K-PI ging es nicht nur darum, mehr Bewerbungen zu generieren – es galt, die richtigen Bewerber zu finden, die langfristig zum Team passen.
Warum die Außendarstellung entscheidend ist:
Ingenieure und Techniker wollen sich ihrer Entscheidung absolut sicher sein – sie benötigen alle relevanten Informationen, bevor sie den nächsten Schritt wagen. Genau hier schaffen unsere Mitarbeiterinterviews den vollen Einblick: Von außen nach innen erfahren die Bewerber, wie es ist, Teil des K-PI Teams zu sein, und erhalten damit die Sicherheit, dass ein Wechsel nicht nur ihre berufliche, sondern auch ihre persönliche Situation verbessert.
Unser konkreter Ansatz:
Der nachhaltige Nutzen:
So sehen authentische Mitarbeiterinterviews aus
Nutzen Sie die Macht Ihrer eigenen zufriedenen Mitarbeiter, um neue Kandidaten zu überzeugen.
Jacob im Interview
- Planungsingenieur
Christian im Interview
- Geschäftsführer
Lukas im Interview
- Technischer Zeichner
Carina Naumann im Interview
- Baubetriebswirtin
Maria im Interview
- Projektingenieurin
Stefanie im Interview
- Planungsingenieurin
Jacob im Interview
- Planungsingenieur
Christian im Interview
- Geschäftsführer
Lukas im Interview
- Technischer Zeichner
Carina Naumann im Interview
- Baubetriebswirtin
Maria im Interview
- Projektingenieurin
Stefanie im Interview
- Planungsingenieurin
3. Gezielte Sichtbarkeit auf den richtigen Kanälen – Unser Multi-Channel-Ansatz
Ein weit verbreiteter Irrglaube lautet:
„Der Markt ist leer, wir haben seit Jahren keine qualifizierte Bewerbung mehr bekommen. Wir haben alles versucht."
Studien ergeben, dass ein hochausgebildeteter Kandidat im Durchschnitt 7 bis 13 Kontaktpunkte benötigt, bevor er den Schritt wagt, sich zu bewerben. Eine einzelne Stellenanzeige auf der Unternehmenswebsite oder in einer Jobbörse reicht da einfach nicht aus.
Top-Bewerber wählen nicht zwangsläufig das Unternehmen mit dem besten isolierten Angebot, sondern das Unternehmen, von dem sie überzeugt sind, dass es das attraktivste Gesamtpaket bietet. Als grundsätzlich attraktiver Arbeitgeber müssen Sie nicht das Rad neu erfinden – entscheidend ist, zur richtigen Zeit mit dem richtigen Angebot sichtbar zu sein. So entsteht automatisch der Eindruck, dass Ihr Unternehmen ein Top-Arbeitgeber ist, bei dem es sich lohnt, sich zu bewerben.
Anstatt auf veraltete Methoden zu setzen, nutzen wir bei K-PI einen strategischen, kanalübergreifenden Ansatz, um die richtigen Fachkräfte zu erreichen und eine hohe Identifikationsfläche zu ermöglichen:
Unser datenbasierter Ansatz auf den richtigen Kanälen:
LinkedIn:
Als professionelles Netzwerk dient LinkedIn nicht nur zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen, sondern auch als Plattform, um authentische Einblicke in die Unternehmenskultur zu geben. Durch zielgerichtete Werbeanzeigen sprechen wir genau die Kandidaten an, die fachlich und persönlich zu K-PI passen.
Facebook & Instagram (Meta):
Viele Unternehmer glauben, dass Top-Ingenieure und Techniker nicht auf Meta sind - weit gefehlt. Meta spielt nach wie vor eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, wenn man es richtig macht. Durch visuell ansprechende Kampagnen, erreichten wir Fachpersonal, was nicht aktiv auf Suche war aber offen ist für neue Angebote.
Google & Retargeting:
Mithilfe präziser Retargeting-Maßnahmen stellten wir sicher, dass Kandidaten, die bereits die Karriereseite besucht haben, kontinuierlich an unser Angebot erinnert werden. Dadurch blieb K-PI kontinuierlich präsent – genau in dem Moment, in dem ein potenzieller Bewerber den Entschluss gefasst hat, sich zu bewerben.
Wenn Sie – wie K-PI – von einem planbaren und systematischen Recruiting-Prozess profitieren und hochqualifizierte Ingenieure, Techniker sowie Systemplaner gewinnen möchten, sollten Sie die Synergien von Plattformen wie Meta, Google und LinkedIn gezielt nutzen. Diese kanalübergreifende Strategie ermöglicht es Ihnen, vertrauensfördernde Berührungspunkte zu schaffen, die positiv auf Ihre Arbeitgebermarke einzahlen.
Warum traditionelle Ansätze zum Scheitern verurteilt sind:
Hohe Vergleichbarkeit:
Ohne eine klare und authentische Darstellung Ihrer Werte und Unternehmenskultur bleibt Ihr Unternehmen in der Masse unter vielen. Top-Kandidaten, die sich nicht nur von Gehalt und Benefits leiten lassen, sondern nach einer sinnstiftenden Tätigkeit und kultureller Passung suchen, sehen so keinen überzeugenden Grund, sich bei Ihnen zu bewerben.
Unattraktives Stellenangebot:
Bewerbungen, die sich ausschließlich auf finanzielle Anreize stützen, sprechen meist Kandidaten an, die primär wegen des Gehalts wechseln – und bei einem besseren Angebot schnell wieder gehen. Langfristig erfolgreiche Einstellungen entstehen jedoch nicht durch Zahlen, sondern durch Identifikation. Fachkräfte suchen eine Perspektive, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld und ein Unternehmen, mit dem sie sich wirklich verbunden fühlen.
Sie brauchen Stellenangebote, die begeistern.
Erfahren Sie in einem 15-minütigen Erstgespräch, wie auch Ihr Ingenieurbüro von unserem bewährten Recruiting-System profitieren kann. Wir analysieren Ihre aktuelle Situation und zeigen Ihnen konkrete Optimierungspotenziale auf – unverbindlich und kostenfrei
4. Qualität statt Quantität – Wie eine telefonische Bewerberqualifizierung den Auswahlprozess revolutioniert
Warum die telefonische Qualifizierung entscheidend ist:
K-PI Projekt GmbH hatte in der Vergangenheit immer wieder das Problem, dass Bewerber weder technisch qualifiziert waren, noch zur Unternehmenskultur passten - oft fand man dies erst in einem persönlichen Gespräch heraus. Die Folge waren zeitintensive Auswahlprozesse, die in vielen Fällen zu keiner erfolgreichen Einstellung führten.
Um K-PI gezielt zu entlasten und sicherzustellen, dass nur die besten Bewerber auf dem Schreibtisch von Christian Koch landen, hat NeuroTalente eine strukturierte telefonische Vorqualifizierung durchgeführt, die den gesamten Recruiting-Prozess effizienter und zielgerichteter macht.
Das Ergebnis: Maximale Zeitersparnis und qualifizierte Bewerber
Dank dieser Strategie spart K-PI wertvolle Zeit und erhält ausschließlich hochqualifizierte, vorselektierte Bewerber, die bereits ein klares Bild vom Unternehmen haben. Die Vorstellungsgespräche sind dadurch produktiver und effizienter – eine deutliche Optimierung im Vergleich zu herkömmlichen Recruiting-Methoden.
Blitzschnelle Kontaktaufnahme
innerhalb weniger Stunden um Bewerber frühzeitig abzuholen und das Interesse an der Position hochzuhalten.
Professionelle Erstgespräche
durch unsere geschulten Mitarbeiterinnen, die eine hohe Arbeitgeberattraktivität vermitteln und Vertrauen zu K-PI schaffen.
Gezielte Filterung aller Bewerbungen
um sicherzustellen, dass nur Kandidaten weitergeleitet werden, die perfekt auf das geforderte Anforderungsprofil zugeschnitten sind - sowohl fachlich als auch persönlich.
Vervollständigung Lebenslauf
sodass bereits vor dem ersten Gespräch alle relevanten Nachweise wie Lebenslauf und Qualifikationen vorliegen.
„Vor der Zusammenarbeit mit NeuroTalente haben wir unzählige Gespräche mit unpassenden Bewerbern geführt, was enorm viel Zeit gekostet hat. Jetzt bekommen wir nur noch Bewerber, die wirklich in unser Team passen – fachlich und menschlich. Das macht unsere Gespräche viel produktiver und erspart uns unnötigen Aufwand im Auswahlprozess.“
Christian Koch,
Geschäftsführer K-PI Projekt GmbH
Kompetenz schafft Vertrauen. Ein Team aus acht erfahrenen Experten
Kompetenz schafft Vertrauen. Seit 2019 sind wir im Personalmarketing tätig und seit 2022 ausschließlich auf Ingenieurbüros spezialisiert. Wir kennen die Wünsche, Bedürfnisse und Probleme Ihrer Wunschkandidaten - und genau danach richten wir Ihre Personalgewinnung aus, damit kompentente Kandidaten auf Sie zu kommen und nicht andersrum.
Daniel Möhle
CEO & Gründer
Svantje Helms
Junior Marketing-Managerin
Claudio di Franco
Senior Marketing-Manager
Florian Herrmann
Senior Marketing-Manager
Felix Bernecker
Strategieberater
Felix Pollnick
Foto- und Videograf
Sandra Brielmann
Junior-Recruiterin
Daniel Möhle
CEO & Gründer
Svantje Helms
Junior Marketing-Managerin
Claudio di Franco
Senior Marketing-Manager
Florian Herrmann
Senior Marketing-Manager
Felix Bernecker
Strategieberater
Felix Pollnick
Foto- und Videograf
Sandra Brielmann
Junior-Recruiterin
Wir erschaffen das, was Ingenieurbüros brauchen. Alles aus einer Hand.
1
Präzise Definition mehrerer Candidate Personas
Um genau zu verstehen, wen man ansprechen möchte und welche Bedürfnisse diese Personen haben.
2
Klare Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke
Um Authentizität zu schaffen und die richtigen Kandidaten anzuziehen.
3
Gezielte, holistische Sichtbarkeit auf digitalen Kanälen
Um latent wechselwillige Top-Talente dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten.
4
Telefonische Bewerberqualifizierung durch NeuroTalente
Um eine gezielte Filterung seitens NeuroTalente zu ermöglichen.
Kostenfreie Recruiting-Analyse
Wenn auch Sie daran interessiert sind, Ihren Recruiting-Prozess zu transformieren und Ihre besten Fachkräfte nachhaltig zu gewinnen, laden wir Sie ein, sich mit uns auszutauschen. Ein moderner, digital optimierter Prozess ist der Schlüssel zum Erfolg im heutigen Fachkräftemarkt.
Erfahren Sie in einem unverbindlichen Gespräch, wie auch Ihr Ingenieurbüro von unserer bewährten Recruiting-Strategie profitieren kann.
Warum sollten auch Sie NeuroTalente wählen?
Kompetenz schafft Vertrauen. Seit 2019 sind wir im Personalmarketing tätig und seit 2022 ausschließlich auf Ingenieurbüros spezialisiert. Wir kennen die Wünsche, Bedürfnisse und Probleme Ihrer Wunschkandidaten - und genau danach richten wir Ihre Personalgewinnung aus, damit kompentente Kandidaten auf Sie zu kommen und nicht andersrum.
Branchenpartner
Durch unsere Spezialisierung haben wir schon (fast) alles ausprobiert. Sie erhalten von uns einen Marktüberblick und erfahren welche Lösung die Beste für Sie ist.
Full-Service-Dienstleister
Von der Gestaltung visueller Inhalte über die Erstellung von Texten bis hin zu allen technischen Anliegen, übernehmen wir die gesamte Umsetzung für Sie.
Über 200+ besetzte Stellen
Da wir bereits 200+ Stellen in Ihrer Branche besetzen konnten, wissen wir genau was wann zu tun ist, um auch Ihre Stelle nachhaltig zu besetzen.
Telefonische Vorqualifizierung
Wir übernehmen den Erstkontakt für Sie, damit Sie mehr Zeit für das Wesentliche haben und nur mit Kandidaten sprechen, die Ihre Erwartungen zu 100% erfüllen.
Einstellungsflatrate
Statt hohen Provisionen, berechnen wir ausschließlich Pauschalen und bieten damit einen Kostenvorteil von bis zu 80% gegenüber Vermittlern und Headhuntern.
Bewerbermanagement
Um im gesamten Prozess immer den vollen Überblick zu behalten, erhalten Sie von uns ein Bewerber-Dashboard, wo Sie Unterlagen und Notizen zentral verwalten können.
So läuft der Prozess ab – In drei Schritten zu Ihrem Recruiting‒Erfolg
01
Erstgespräch – Ihre Erfolgschancen prüfen
In einem unverbindlichen Erstgespräch analysieren wir Ihre aktuelle Recruiting‒Situation und prüfen, ob Ihr Unternehmen die zentralen Kriterien für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erfüllt. Wenn sich zeigt, dass unsere Strategie erfolgversprechend für Sie ist, laden wir Sie zu einem detaillierten Strategiegespräch ein.
02
Strategiegespräch – Ihr individueller Fahrplan
Gemeinsam erarbeiten wir eine klare Roadmap, die Ihnen aufzeigt, welche Schritte notwendig sind, um die passenden Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Sie erhalten eine detaillierte Handlungsempfehlung mit konkreten Maßnahmen, die sich an Ihren individuellen Anforderungen und Zielen orientieren.
03
Onboarding-Workshop – Der Start in eine erfolgreiche Zusammenarbeit
Wenn wir gemeinsam zu dem Schluss kommen, dass eine Zusammenarbeit sinnvoll ist, starten wir mit einem maßgeschneiderten Onboarding‒Workshop. Hier entwickeln wir eine Strategie, die genau auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist. Wir definieren die optimalen Recruiting‒Kanäle, Ihre Arbeitgeberpositionierung und die idealen Schritte für eine erfolgreiche Personalgewinnung.
Wir sind die nachhaltigste Lösung, die Sie am Markt finden können.
„In den letzten 3 Jahren haben wir eine Lösung entwickelt mit der wir Ingenieur- und Planungsbüros aus Personalengpässen befreien und zur logischen Anlaufstelle für Fachkräfte in ihrer Region machen.“
Noch Fragen? Unsere Antworten
Seid ihr ein Stellenportal oder Personalvermittler?
Weder noch! Als Marketingagentur bieten wir Ihnen neben einer großen Kostenersparnis, die Möglichkeit Ihre Mitarbeitergewinnung planbar zu gestalten und unabhängig von externen Vermittlern oder Portalen bemerkenswert qualifizierte Bewerbungen zu generieren.
Funktioniert eure Methode für jedes Ingenieurbüro?
Nein! Wir arbeiten ausschließlich mit Unternehmen zusammen, für die eine Zusammenarbeit auf Grundlage geografischer Gegebenheiten und im Sinne der Arbeitgebermarke auch wirklich Sinn ergibt. Um herauszufinden wie Ihre Erfolgsaussichten bei einer Zusammenarbeit stehen, benötigen wir mehr Informationen zur gesuchten Stelle und müssen herausfinden, ob Sie als Unternehmen wichtige Kriterien mitbringen auf die Top-Bewerber großen Wert legen.
Der Arbeitsmarkt ist leer: Warum sollte eure Methode funktionieren?
Es ist richtig, dass es über die herkömmlichen Methoden so wirkt, als wäre der Arbeitsmarkt leergefegt. Mit unserer Strategie haben wir jedoch bisher in über 120 Ingenieurbüros deutschlandweit erfolgreich das Gegenteil bewiesen, da wir die Essenz von Recruiting verstanden haben und die richtigen Kandidaten, mit dem richtigen Marketing, zur richtigen Zeit ansprechen.
Mit welchen Ergebnissen kann ich rechnen?
In der Regel erhalten unsere Kunden in den ersten 14 Tagen nach Kampagnenstart schon 2-4 qualifizierte Bewerbungen und im Durchschnitt zwischen 8-12 Bewerbungen pro Monat – einige auch deutlich mehr, abhängig von dem Standort Ihres Büros und der Qualifikation der zu besetzenden Stelle. Erfahrungsgemäß stellen unsere Kunden bereits nach 6-8 Wochen den ersten Mitarbeiter ein.
Wie viel Budget muss ich als Unternehmen einplanen?
Die genaue Investitionshöhe variiert je nach individuellen Rahmenbedingungen. Allerdings liegt der finanzielle Aufwand im Vergleich zu klassischen Personalvermittlern, Headhuntern oder den Opportunitätskosten unbesetzter Stellen deutlich niedriger. Um Ihnen eine realistische Einschätzung zu geben, möchten wir zunächst mehr über Ihre spezifischen Anforderungen erfahren. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Erstgespräch.
Sind die eingesetzten Maßnahmen auch für kleinere Ingenieurbüros realisierbar?
Natürlich – unsere "kleinsten" Kunden bestehen bereits aus lediglich drei Mitarbeitenden. Wichtig ist zunächst, zu verstehen, wie viel jede unbesetzte Stelle Ihrem Unternehmen kostet (zwischen 60.000 und 144.000 € pro Jahr, Cost-of-Vacancy). Unsere Strategie ist skalierbar und an die Bedürfnisse auch kleinerer Unternehmen anpassbar.
Wie viel Zeit kostet es mich als Unternehmen?
Da wir seit über 3 Jahren Branchenpartner sind und wissen, dass Geschäftsführer oft unter Zeitdruck stehen, bieten wir alle Prozesse als Full-Service-Dienstleistung an. Wir benötigen lediglich circa 5 Stunden Ihrer Zeit, um alle relevanten Informationen zu erhalten. Anschließend übernehmen wir den Großteil des Prozesses – Ihre einzige Aufgabe sind die finalen Vorstellungsgespräche.
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