Fallstudie enthüllt:
Wie mayer bährle in nur 3 Monaten
zwei Schlüsselpositionen besetzte– trotz 1,5 Jahren erfolgloser Suche und massiven Standortnachteilen.
Erfahren Sie, wie NeuroTalente wir der mayer bährle GmbH geholfen haben, qualifizierte Ingenieure für das Bauprojektmanagement zu gewinnen – trotz massiven Standortnachteilen und enormer Konkurrenz durch die Schweiz.
Die große Herausforderung:
1,5 Jahre erfolglose Suche nach Fachkräften
Die mayer bährle GmbH ist ein spezialisiertes Ingenieurbüro mit Sitz in Lörrach, das sich auf Bauprojektmanagement und Bauleitung konzentriert. Mit einem hochqualifizierten Team aus drei Mitarbeitenden plant und steuert das Unternehmen Bauprojekte mit höchsten Ansprüchen an Qualität, Budget- und Termintreue.
Das Ingenieurbüro zeichnet sich besonders durch seine familienfreundlichen Arbeitsmodelle und flexible Arbeitskultur aus. Trotz dieser attraktiven Rahmenbedingungen gestaltete sich die Suche nach qualifizierten Fachkräften äußerst schwierig.
Über 18 Monate lang suchte mayer bährle GmbH nach einer Projektmanagerin für das Bauprojektmanagement – ohne Erfolg.
Trotz intensiver Bemühungen über LinkedIn, Google Ads, die Agentur für Arbeit und regionalen Fachzeitschriften konnte keine passende Kandidatin gefunden werden.
Besonders herausfordernd waren drei Faktoren:
Die Folgen der langen unbesetzten Stelle waren erheblich
Ein weiteres Hindernis war die fehlende Wahrnehmung der eigenen Stärken als Arbeitgeber. mayer bährle war sich unsicher, ob das Unternehmen für qualifizierte Fachkräfte attraktiv genug sei. Doch eine detaillierte Analyse zeigte, dass klare Wettbewerbsvorteile vorhanden waren – sie mussten lediglich gezielt kommuniziert werden, um die richtigen Kandidaten anzusprechen.
Messbare Ergebnisse &
Erfolge in nur 3 Monaten
Durch den strategischen Recruiting-Ansatz konnte mayer bährle GmbH innerhalb von nur 3 Monaten zwei Einstellungen erzielen.
Durch die neuen Mitarbeiter konnte das bestehende Team spürbar entlastet werden und die Projektabwicklung verbessert werden.
Durch die Implementierung eines datenbasierten Recruiting-Prozesses konnte mayer bährle GmbH nicht nur offene Stellen effizient besetzen, sondern sich auch als attraktiver Arbeitgeber in einer hart umkämpften Region positionieren. Das Unternehmen verfügt nun über eine nachhaltige Strategie, die künftige Einstellungen gezielter und schneller ermöglicht.
4.9 von 5 (+120 Ingenieurbüros)
17 qualifizierte Bewerber:
- Architektin oder Bauingenieurin mit Schwerpunkt Projektmanagement
- Fundierte Kenntnisse im Vergabe- und Baurecht (VOB A & B)
- Verhandlungssicheres Deutsch (C2)
- Wohnhaft im Umkreis von 30 km
- Vervollständigte Bewerbungsunterlagen inkl. Lebenslauf
2 Einstellungen
- Bauingenieurin als Projektmanagerin
- Bautechniker mit Spezialisierung auf Heizung, Lüftung, Sanitär
Weitere Kundenerfolge
Vertrauen Sie darauf, was wir bereits bei über 120 Ingenieurbüros erfolgreich umgesetzt haben.
Knut Schuhmacher -
Ingenieurbüro Uerdingen
"Nach langer erfolgloser Suche haben wir mit NeuroTalente endlich die passende Ingenieurin gefunden - die gesamte Zusammenarbeit war effizient, gezielt und ohne unnötigen Zeitaufwand für uns!“
Peter Körber -
Planteam K
„Wir hatten gravierende Probleme erfahren Systemplaner zu finden. Mit NeuroTalente konnten wir in nur zwei Monaten zwei erfahrene Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen.“
Lukas Merz -
Umwelttechnik Bojahr
"Wir glaubten, der Markt sei komplett leer. Doch in nur acht Wochen konnten wir mit NeuroTalente einen passenden Ingenieur für die Umwelt- und Energietechnik einstellen."
Jan-Simon Schmidt -
Väth & Schmidt GmbH
"Unsere bisherigen Recruiting-Methoden brachten kaum passende Bewerber. Mit NeuroTalente konnten wir in kürzester Zeit qualifizierte Ingenieure gewinnen und offene Stellen erfolgreich besetzen."
Julius Waltersbacher - IBS Waltersbacher
"Nach Jahren erfolgloser Suche brachte uns NeuroTalente innerhalb von fünf Wochen 28 qualifizierte Bewerbungen – zwei Schlüsselpositionen konnten sofort besetzt werden."
Christian Koch -
KPI Projekt GmbH
"Wir hatten große Schwierigkeiten, Ingenieure zu finden, die sowohl fachlich als auch menschlich ins Team passen. Mit NeuroTalente konnten wir in kurzer Zeit genau die richtigen Kandidaten einstellen."
Christoph Wiederstein
- IGB
"Wir dachten, hochspezialisierte Ingenieure über Social Media zu finden, sei unmöglich. Doch NeuroTalente bewies das Gegenteil – in 5 Wochen hatten konnten zwei Bauingenieure einstellen."
Melanie Waldmann -
mayer bärhle GmbH
"Nach 1,5 Jahren erfolgloser Suche und unzähligen Fehlversuchen hat NeuroTalente uns in nur drei Monaten zwei hochqualifizierte Fachkräfte vermittelt – ein voller Erfolg."
Michael Stoiber -
HSI lngenieurgesellschaft mbH
"Über 18 Monate lang fanden wir keine passenden Elektroingenieure. Mit NeuroTalente konnten wir in nur sechs Monaten vier hochqualifizierte Fachkräfte einstellen und unser Team entlasten."
Knut Schuhmacher -
Ingenieurbüro Uerdingen
"Nach langer erfolgloser Suche haben wir mit NeuroTalente endlich die passende Ingenieurin gefunden - die gesamte Zusammenarbeit war effizient, gezielt und ohne unnötigen Zeitaufwand für uns!“
Peter Körber -
Planteam K
„Wir hatten gravierende Probleme erfahren Systemplaner zu finden. Mit NeuroTalente konnten wir in nur zwei Monaten zwei erfahrene Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen.“
Lukas Merz -
Umwelttechnik Bojahr
"Wir glaubten, der Markt sei komplett leer. Doch in nur acht Wochen konnten wir mit NeuroTalente einen passenden Ingenieur für die Umwelt- und Energietechnik einstellen."
Jan-Simon Schmidt -
Väth & Schmidt GmbH
"Unsere bisherigen Recruiting-Methoden brachten kaum passende Bewerber. Mit NeuroTalente konnten wir in kürzester Zeit qualifizierte Ingenieure gewinnen und offene Stellen erfolgreich besetzen."
Julius Waltersbacher - IBS Waltersbacher
"Nach Jahren erfolgloser Suche brachte uns NeuroTalente innerhalb von fünf Wochen 28 qualifizierte Bewerbungen – zwei Schlüsselpositionen konnten sofort besetzt werden."
Christian Koch -
KPI Projekt GmbH
"Wir hatten große Schwierigkeiten, Ingenieure zu finden, die sowohl fachlich als auch menschlich ins Team passen. Mit NeuroTalente konnten wir in kurzer Zeit genau die richtigen Kandidaten einstellen."
Jan Hölzel
Process Control Engineers GmbH
"Nach nur 3 Monaten konnten wir 2 sehr kompetente Mitarbeiter einstellen, die perfekt in unser Team passen. Die Kommunikation und Zusammenarbeit war von Anbeginn sehr professionell, vertrauensvoll und ergebnisorientiert. Wir haben immer das Gefühl gehabt, dass unsere Wünsche im Vordergrund stehen und man wirklich verstehen wollte, was wir uns vorstellen."
Stefan Müller
JM ProjektInvest GmbH & Co. KG
"Die gesamte Zusammenarbeit mit NeuroTalente hat sich bisher immer als sehr erfolgreich erwiesen. Insgesamt konnten wir 8 Mitarbeiter einstellen, die unser Unternehmen sehr gut ergänzen. Mich hat überzeugt, dass die Jungs die Dinge anders angehen und vor allem auch innovative Ansätze haben, die sich von dem Rest des Marktes unterscheiden. Klare Empfehlung!"
Christian Trncik
IBT Ingenieurbüro Trncik
"In nur 3 Wochen haben wir 11 Bewerbungen von qualifizierten Systemplanern bekommen. Die Art und Weise wie NeuroTalente unsere Stärken herausgearbeitet hat, war fantastisch. Wir können allen Ingenieurbüros die Zusammenarbeit uneingeschränkt weiterempfehlen."
Thomas Vogel
Zeitgeist Engineering GmbH
"Ich hätte nicht gedacht, dass es so schnell geht qualifiziertes Personal zu finden. Es war auch nicht so, dass wir nur zwei Bewerber hatten, die wir dann irgendwie nehmen mussten, sondern es war durchaus eine gute Auswahl vorhanden. Wir arbeiten gerne auch in der Zukunft weiter mit NeuroTalente zusammen!"
Malte Wiedemann
MMP Ingenieurgesellschaft mbH
„Nachdem klassische Recruiting-Wege für uns über zwei Jahre kaum passende Bewerber gebracht haben, haben wir uns für die Zusammenarbeit mit NeuroTalente entschieden – und waren von Anfang an beeindruckt. Innerhalb von nur drei Monaten konnten wir nicht nur einen Ingenieur, sondern auch einen Systemplaner für Versorgungstechnik einstellen – so viele qualifizierte Kandidaten hatten wir in den letzten zwei Jahren nicht."
Sebastian Hoppe
PNX Engineering GmbH
"Ich kann die Zusammenarbeit mit NeuroTalente jedem Unternehmen weiterempfehlen, das auf der Suche nach einem Partner ist, der Professionalität mit einem tiefen Verständnis für die Bewerberansprache verbindet. Jede einzelne Kampagne hat uns aufs Neue begeistert und war ein Schlüsselargument für die Bewerber, sich für unser Unternehmen zu entscheiden. Bereits nach 3 Monaten konnten wir einen Projektingenieur und einen Technischen Zeichner einstellen."
„Wir standen nach über eineinhalb Jahren verzweifelter Suche mit dem Rücken zur Wand. Unsere Aufträge wuchsen, aber unser Team war überlastet. Wir dachten wir hätten alles Erdenkliche probiert. Keine der zuvor durchgeführten Recruiting-Methoden haben uns weitergebracht.“
Melanie Waldmann,
Geschäftsführerin mayer bährle GmbH
Unsere DMAIC-Recruiting-Strategie
So wurde mayer bährle sichtbar für Top‒Fachkräfte
Ein erfolgreicher Recruiting‒Prozess beginnt nicht mit der ersten Bewerbung, sondern mit einer klaren Vorstellung davon, wer der ideale Kandidat ist. In vielen Unternehmen wird dieser Schritt unterschätzt – dabei ist er entscheidend, um gezielt die richtigen Fachkräfte anzusprechen.
1. Präzise Definition der Candidate Persona
Eine Candidate Persona ist ein detailliertes Profil des Wunschbewerbers, das weit über die reinen fachlichen Anforderungen hinausgeht. Neben Qualifikationen und Berufserfahrung berücksichtigt sie auch die Erwartungen, Wechselmotive und Werte der Zielgruppe.
Warum ist eine Candidate Persona so entscheidend?
- Gezielte Ansprache statt Streuverlust: Fachkräfte fühlen sich direkt angesprochen, wenn Stellenanzeigen genau ihre Bedürfnisse widerspiegeln.
- Effizienterer Auswahlprozess: Bewerber, die nicht zu den Unternehmenswerten oder der Kultur passen, werden von vornherein herausgefiltert.
- Höhere Bewerberqualität: Kandidaten, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, sind langfristig engagierter und motivierter.
Statt wahllos nach Bewerbern zu suchen, wurde ein klares Profil entwickelt, das nicht nur die fachlichen Anforderungen, sondern auch die persönlichen Wechselmotive berücksichtigte.
Wie haben wir das bei mayer bährle konkret umgesetzt?
Diese detaillierte Analyse bildete die Grundlage für alle weiteren Schritte – nur durch eine klar definierte Candidate Persona konnte mayer bährle sicherstellen, nicht einfach irgendwelche Bewerber zu gewinnen, sondern genau die richtigen Fachkräfte für das Team.
Durchführung von Analysen & Mitarbeiter-Interviews:
Analyse bestehender Mitarbeiter, um herauszufinden, welche Qualifikationen, Werte und Erwartungen für das Unternehmen entscheidend sind.
Identifikation der dominantesten Wechselmotive:
Ermittlung der wichtigsten Wechselmotive, um potenzielle Bewerber mit gezielten Anreizen anzusprechen.
Formulierung eines attraktiven Wechsel-Wertversprechens:
Erstellung spezifischer Bewerberprofile, um das Recruiting exakt auf die Bedürnisse und Schmerzpunkte der richtigen Zielgruppe auszurichten.
2. Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in der Branche
Viele Unternehmen unterschätzen, wie entscheidend eine starke Arbeitgebermarke für die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte ist. Besonders in einer wettbewerbsintensiven Region wie Lörrach, wo Unternehmen mit höheren Gehältern in der Schweiz konkurrieren, reicht es nicht aus, einfach eine Stelle auszuschreiben – Fachkräfte müssen aktiv von den Vorteilen des Unternehmens überzeugt werden.
Doch genau hier lag das Problem: mayer bährle GmbH war sich ihrer eigenen Stärken als Arbeitgeber nicht bewusst. Während das Unternehmen flexible Arbeitsmodelle, eine teamorientierte Unternehmenskultur und spannende Projekte bot, wurde dies nach außen nicht klar genug kommuniziert.
Die Folge: Fachkräfte hatten keinen Grund, sich gezielt für mayer bährle zu entscheiden.
Warum ist eine starke Arbeitgebermarke so wichtig?
- Klare Differenzierung von Mitbewerbern: Kandidaten wollen wissen, warum sie wechseln sollten. Fachkräfte, insbesondere in der Architektur- und Bauprojektmanagement-Branche, haben oft mehrere Optionen. Sie bewerben sich nicht einfach nur wegen einer offenen Stelle – sie wollen verstehen, was sie beim neuen Arbeitgeber erwartet.
- Hohe fachliche und menschliche Passgenauigkeit: Eine authentische Darstellung filtert automatisch die richtigen Bewerber heraus. Wer sich mit den kommunizierten Werten identifiziert, passt nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Team – und bleibt langfristig.
- Mehr qualifizierte Bewerbungen: Ein Unternehmen, das sich als attraktiver Arbeitgeber positioniert, zieht mehr qualifizierte Bewerbungen an. Das bedeutet nicht nur mehr Auswahl, sondern auch eine höhere Passgenauigkeit der Bewerber.
Wie haben wir das bei mayer bährle umgesetzt?
Um mayer bährle gezielt als Top-Arbeitgeber in der Bauprojektmanagement-Branche zu positionieren, haben wir drei zentrale Maßnahmen ergriffen:
mayer bährle wurde als attraktiver Arbeitgeber sichtbar.
Durch diese gezielte Positionierung wurden nicht nur mehr qualifizierte Bewerber angesprochen, sondern auch die Bewerberqualität stieg deutlich an. Fachkräfte hatten nun einen klaren Grund, sich gezielt für mayer bährle zu entscheiden, statt nur eine von vielen Optionen abzuwägen.
3. Datenbasierter Multi-Channel-Ansatz - Hohe Bewerberqualität durch gezieltes A/B Testing
Viele Unternehmen verlassen sich im Recruiting auf eine einzige Plattform oder nutzen einheitliche Anzeigen für verschiedene Kanäle – doch genau hier liegt ein entscheidender Fehler. Jede Plattform hat ihre eigene Dynamik, ihr eigenes Nutzerverhalten und unterschiedliche Möglichkeiten, qualifizierte Bewerber zu erreichen.
Um die besten Ingenieure und Projektmanager für mayer bährle zu finden, setzten wir auf eine datenbasierte, plattformübergreifende Strategie, die nicht nur für maximale Sichtbarkeit sorgte, sondern auch eine hohe Bewerberqualität mit sich brachte.
Top-Kandidaten brauchen im Schnitt 7 - 13 Berührungspunkte mit Ihrem Unternehmen
Hochqualifizierte Fachkräfte sind selten auf Jobbörsen oder bei der Agentur für Arbeit aktiv auf der Suche. Gerade erfahrene Ingenieure und Spezialisten befinden sich meist in festen Anstellungen und halten nicht gezielt nach neuen Stellenangeboten Ausschau.
Daher reicht es nicht aus, einfach eine Stellenanzeige zu veröffentlichen – es braucht eine gezielte Recruiting-Strategie, die potenzielle Bewerber dort erreicht, wo sie sich regelmäßig aufhalten und für neue Karrieremöglichkeiten empfänglich sind.
Warum ist ein datengetriebenes Recruiting so wirkungsvoll?
- Gezieltes Testing statt blindes Schalten von Anzeigen: Durch kontinuierliche A/B-Tests verschiedener Werbetexte, Bildvarianten und Anzeigentypen konnten wir genau analysieren, welche Ansprache die besten Bewerber anzieht.
- Plattformübergreifende Synergie: Google, LinkedIn und Meta wurden nicht isoliert betrachtet, sondern gezielt miteinander kombiniert, um verschiedene Bewerbergruppen in unterschiedlichen Phasen ihrer Entscheidungsfindung zu erreichen.
- Datengetriebene Optimierung: Wir haben nicht nach Bauchgefühl, sondern anhand von konkreten Zahlen, Daten und Fakten entschieden, welche Anzeigen weiter skaliert oder optimiert werden müssen.
Unser datenbasierter Ansatz auf den richtigen Kanälen:
LinkedIn:
LinkedIn war besonders wirkungsvoll, da wir das Wechsel-Wertversprechen durch verschiedene Anzeigenvarianten aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchteten – sei es mit Fokus auf Karrierechancen, Arbeitsplatzsicherheit, Flexibilität, Teamkultur oder individuelle Entwicklungsmöglichkeiten.
Meta:
Die Anzeigen wurden gezielt in den relevanten Fachbereichen geschaltet. Durch präzises Zielgruppen-Targeting erreichten wir genau die Fachkräfte, die die erforderlichen Qualifikationen mitbrachten und konnten sie im Erstkontakt überzeugen.
Google & Retargeting:
Interessierte Kandidaten, die bereits mit den Stellenanzeigen interagiert oder die Karriereseite besucht hatten, wurden über einen längeren Zeitraum gezielt erneut angesprochen. Dies förderte nicht nur das Vertrauen in mayer bährle als Arbeitgeber, sondern steigerte auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich qualifizierte Fachkräfte tatsächlich bewerben.
Durch diese gezielte und datenbasierte Kombination konnten wir innerhalb von 3 Monaten mehr qualifizierte Bewerber generieren, die Bewerberqualität steigern und schnellere Bewerbungen erhalten als Melanie Waldmann in den 18 Monaten vor der Zusammenarbeit erhalten hat – eine nachhaltige Strategie, für ein planbares Unternehmenswachstum.
Warum Jobbörsen und herkömmliche Ansätze nicht planbar sind:
Hohe Vergleichbarkeit:
Ohne eine klare und authentische Darstellung Ihrer Werte und Unternehmenskultur bleibt Ihr Unternehmen in der Masse unter vielen. Top-Kandidaten, die sich nicht nur von Gehalt und Benefits leiten lassen, sondern nach einer sinnstiftenden Tätigkeit und kultureller Passung suchen, sehen so keinen überzeugenden Grund, sich bei Ihnen zu bewerben.
Unattraktives Stellenangebot:
Bewerbungen, die sich ausschließlich auf finanzielle Anreize stützen, sprechen meist Kandidaten an, die primär wegen des Gehalts wechseln – und bei einem besseren Angebot schnell wieder gehen. Langfristig erfolgreiche Einstellungen entstehen jedoch nicht durch Zahlen, sondern durch Identifikation. Fachkräfte suchen eine Perspektive, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld und ein Unternehmen, mit dem sie sich wirklich verbunden fühlen.
Sie brauchen Stellenangebote, die begeistern.
Erfahren Sie in einem 15-minütigen Erstgespräch, wie auch Ihr Ingenieurbüro von unserem bewährten Recruiting-System profitieren kann. Wir analysieren Ihre aktuelle Situation und zeigen Ihnen konkrete Optimierungspotenziale auf – unverbindlich und kostenfrei
4. Bewerberqualität statt Masse – Effiziente Vorqualifizierung durch NeuroTalente
Warum ist eine telefonische Vorqualifizierung entscheidend?
Viele Unternehmen unterschätzen, wie viel Zeit und Ressourcen in die Sichtung und Auswahl geeigneter Bewerber fließen. Gerade bei hochqualifizierten Fachkräften ist nicht nur das technische Know-how, sondern auch die kulturelle Passung entscheidend. Ein ineffizienter Auswahlprozess führt dazu, dass wertvolle Zeit mit unpassenden Bewerbungen verschwendet wird – oder noch schlimmer: dass die besten Kandidaten abspringen, weil der Prozess zu lange dauert.
Das Ergebnis: Mehr Effizienz, bessere Bewerberqualität, produktivere Gespräche
Durch diese Vorgehensweise konnte mayer bährle nicht nur erheblich Zeit sparen, sondern auch sicherstellen, dass sich ausschließlich hochqualifizierte, motivierte und perfekt passende Fachkräfte im Bewerbungsprozess befanden.
Sofortige Kontaktaufnahme
nach Bewerbungseingang, um das Interesse der Kandidaten frühzeitig zu festigen und die Wahrscheinlichkeit einer Einstellung zu maximieren.
Gezielte Fragen zur Qualifikation
relevanter Erfahrung und Teamfit, um die Bewerberqualität sicherzustellen.
Gezielte Filterung für mehr Qualität
Statt zahlreiche ungeprüfte Bewerbungen durchzugehen, erhielt mayer bährle ausschließlich Kandidaten, die sowohl fachlich als auch kulturell passten.
Vervollständigung Lebenslauf
Vervollständigung aller relevanten Bewerbungsunterlagen, damit mayer bährle direkt auf fundierte Informationen aller Kandidaten zurückgreifen kann.
„Früher war es extrem mühsam, die richtigen Kandidaten herauszufiltern. Jetzt bekommen wir nur noch Bewerber, die wirklich passen – das macht den gesamten Prozess schneller, effizienter und erfolgreicher.“
Melanie Waldmann,
Geschäftsführerin mayer bährle GmbH
Kompetenz schafft Vertrauen. Ein Team aus acht erfahrenen Experten
Kompetenz schafft Vertrauen. Seit 2019 sind wir im Personalmarketing tätig und seit 2022 ausschließlich auf Ingenieurbüros spezialisiert. Wir kennen die Wünsche, Bedürfnisse und Probleme Ihrer Wunschkandidaten - und genau danach richten wir Ihre Personalgewinnung aus, damit kompentente Kandidaten auf Sie zu kommen und nicht andersrum.
Daniel Möhle
CEO & Gründer
Svantje Helms
Junior Marketing-Managerin
Claudio di Franco
Senior Marketing-Manager
Florian Herrmann
Senior Marketing-Manager
Felix Bernecker
Strategieberater
Felix Pollnick
Foto- und Videograf
Sandra Brielmann
Junior-Recruiterin
Daniel Möhle
CEO & Gründer
Svantje Helms
Junior Marketing-Managerin
Claudio di Franco
Senior Marketing-Manager
Florian Herrmann
Senior Marketing-Manager
Felix Bernecker
Strategieberater
Felix Pollnick
Foto- und Videograf
Sandra Brielmann
Junior-Recruiterin
Wir erschaffen das, was Ingenieurbüros brauchen. Alles aus einer Hand.
1
Präzise Definition mehrerer Candidate Personas
Um genau zu verstehen, wen man ansprechen möchte und welche Bedürfnisse diese Personen haben.
2
Klare Herausarbeitung der eigenen Arbeitgebermarke
Um Authentizität zu schaffen und die richtigen Kandidaten anzuziehen.
3
Gezielte, holistische Sichtbarkeit auf digitalen Kanälen
Um latent wechselwillige Top-Talente dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten.
4
Telefonische Bewerberqualifizierung durch NeuroTalente
Um eine gezielte Filterung seitens NeuroTalente zu ermöglichen.
Kostenfreie Recruiting-Analyse
Wenn auch Sie daran interessiert sind, Ihren Recruiting-Prozess zu transformieren und Ihre besten Fachkräfte nachhaltig zu gewinnen, laden wir Sie ein, sich mit uns auszutauschen. Ein moderner, digital optimierter Prozess ist der Schlüssel zum Erfolg im heutigen Fachkräftemarkt.
Erfahren Sie in einem unverbindlichen Gespräch, wie auch Ihr Ingenieurbüro von unserer bewährten Recruiting-Strategie profitieren kann.
Warum sollten auch Sie NeuroTalente wählen?
Kompetenz schafft Vertrauen. Seit 2019 sind wir im Personalmarketing tätig und seit 2022 ausschließlich auf Ingenieurbüros spezialisiert. Wir kennen die Wünsche, Bedürfnisse und Probleme Ihrer Wunschkandidaten - und genau danach richten wir Ihre Personalgewinnung aus, damit kompentente Kandidaten auf Sie zu kommen und nicht andersrum.
Branchenpartner
Durch unsere Spezialisierung haben wir schon (fast) alles ausprobiert. Sie erhalten von uns einen Marktüberblick und erfahren welche Lösung die Beste für Sie ist.
Full-Service-Dienstleister
Von der Gestaltung visueller Inhalte über die Erstellung von Texten bis hin zu allen technischen Anliegen, übernehmen wir die gesamte Umsetzung für Sie.
Über 200+ besetzte Stellen
Da wir bereits 200+ Stellen in Ihrer Branche besetzen konnten, wissen wir genau was wann zu tun ist, um auch Ihre Stelle nachhaltig zu besetzen.
Telefonische Vorqualifizierung
Wir übernehmen den Erstkontakt für Sie, damit Sie mehr Zeit für das Wesentliche haben und nur mit Kandidaten sprechen, die Ihre Erwartungen zu 100% erfüllen.
Einstellungsflatrate
Statt hohen Provisionen, berechnen wir ausschließlich Pauschalen und bieten damit einen Kostenvorteil von bis zu 80% gegenüber Vermittlern und Headhuntern.
Bewerbermanagement
Um im gesamten Prozess immer den vollen Überblick zu behalten, erhalten Sie von uns ein Bewerber-Dashboard, wo Sie Unterlagen und Notizen zentral verwalten können.
So läuft der Prozess ab – In drei Schritten zu Ihrem Recruiting‒Erfolg
01
Erstgespräch – Ihre Erfolgschancen prüfen
In einem unverbindlichen Erstgespräch analysieren wir Ihre aktuelle Recruiting‒Situation und prüfen, ob Ihr Unternehmen die zentralen Kriterien für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erfüllt. Wenn sich zeigt, dass unsere Strategie erfolgversprechend für Sie ist, laden wir Sie zu einem detaillierten Strategiegespräch ein.
02
Strategiegespräch – Ihr individueller Fahrplan
Gemeinsam erarbeiten wir eine klare Roadmap, die Ihnen aufzeigt, welche Schritte notwendig sind, um die passenden Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Sie erhalten eine detaillierte Handlungsempfehlung mit konkreten Maßnahmen, die sich an Ihren individuellen Anforderungen und Zielen orientieren.
03
Onboarding-Workshop – Der Start in eine erfolgreiche Zusammenarbeit
Wenn wir gemeinsam zu dem Schluss kommen, dass eine Zusammenarbeit sinnvoll ist, starten wir mit einem maßgeschneiderten Onboarding‒Workshop. Hier entwickeln wir eine Strategie, die genau auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist. Wir definieren die optimalen Recruiting‒Kanäle, Ihre Arbeitgeberpositionierung und die idealen Schritte für eine erfolgreiche Personalgewinnung.
Wir sind die nachhaltigste Lösung, die Sie am Markt finden können.
„In den letzten 3 Jahren haben wir eine Lösung entwickelt mit der wir Ingenieur- und Planungsbüros aus Personalengpässen befreien und zur logischen Anlaufstelle für Fachkräfte in ihrer Region machen.“
Noch Fragen? Unsere Antworten
Seid ihr ein Stellenportal oder Personalvermittler?
Weder noch! Als Marketingagentur bieten wir Ihnen neben einer großen Kostenersparnis, die Möglichkeit Ihre Mitarbeitergewinnung planbar zu gestalten und unabhängig von externen Vermittlern oder Portalen bemerkenswert qualifizierte Bewerbungen zu generieren.
Funktioniert eure Methode für jedes Ingenieurbüro?
Nein! Wir arbeiten ausschließlich mit Unternehmen zusammen, für die eine Zusammenarbeit auf Grundlage geografischer Gegebenheiten und im Sinne der Arbeitgebermarke auch wirklich Sinn ergibt. Um herauszufinden wie Ihre Erfolgsaussichten bei einer Zusammenarbeit stehen, benötigen wir mehr Informationen zur gesuchten Stelle und müssen herausfinden, ob Sie als Unternehmen wichtige Kriterien mitbringen auf die Top-Bewerber großen Wert legen.
Der Arbeitsmarkt ist leer: Warum sollte eure Methode funktionieren?
Es ist richtig, dass es über die herkömmlichen Methoden so wirkt, als wäre der Arbeitsmarkt leergefegt. Mit unserer Strategie haben wir jedoch bisher in über 120 Ingenieurbüros deutschlandweit erfolgreich das Gegenteil bewiesen, da wir die Essenz von Recruiting verstanden haben und die richtigen Kandidaten, mit dem richtigen Marketing, zur richtigen Zeit ansprechen.
Mit welchen Ergebnissen kann ich rechnen?
In der Regel erhalten unsere Kunden in den ersten 14 Tagen nach Kampagnenstart schon 2-4 qualifizierte Bewerbungen und im Durchschnitt zwischen 8-12 Bewerbungen pro Monat – einige auch deutlich mehr, abhängig von dem Standort Ihres Büros und der Qualifikation der zu besetzenden Stelle. Erfahrungsgemäß stellen unsere Kunden bereits nach 6-8 Wochen den ersten Mitarbeiter ein.
Wie viel Budget muss ich als Unternehmen einplanen?
Die genaue Investitionshöhe variiert je nach individuellen Rahmenbedingungen. Allerdings liegt der finanzielle Aufwand im Vergleich zu klassischen Personalvermittlern, Headhuntern oder den Opportunitätskosten unbesetzter Stellen deutlich niedriger. Um Ihnen eine realistische Einschätzung zu geben, möchten wir zunächst mehr über Ihre spezifischen Anforderungen erfahren. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Erstgespräch.
Sind die eingesetzten Maßnahmen auch für kleinere Ingenieurbüros realisierbar?
Natürlich – unsere "kleinsten" Kunden bestehen bereits aus lediglich drei Mitarbeitenden. Wichtig ist zunächst, zu verstehen, wie viel jede unbesetzte Stelle Ihrem Unternehmen kostet (zwischen 60.000 und 144.000 € pro Jahr, Cost-of-Vacancy). Unsere Strategie ist skalierbar und an die Bedürfnisse auch kleinerer Unternehmen anpassbar.
Wie viel Zeit kostet es mich als Unternehmen?
Da wir seit über 3 Jahren Branchenpartner sind und wissen, dass Geschäftsführer oft unter Zeitdruck stehen, bieten wir alle Prozesse als Full-Service-Dienstleistung an. Wir benötigen lediglich circa 5 Stunden Ihrer Zeit, um alle relevanten Informationen zu erhalten. Anschließend übernehmen wir den Großteil des Prozesses – Ihre einzige Aufgabe sind die finalen Vorstellungsgespräche.
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